Menú Principal

FOTO PEXELS 1

Para definir el salario que por ley le corresponde a la empleada doméstica, bien sea de tiempo completo o por días para este año, estas son las pautas importantes para tener en cuenta:

- El salario mínimo legal vigente para 2023 es de $1.160.000.
- El auxilio de transporte $140.606.
- Lo que da un total de $1.300.606.

A partir de este monto, las personas empleadoras pueden pagar lo que estimen o lo que quieran, pero nunca menos de ese valor.

Así que si la empleada doméstica trabaja tiempo completo como interna, le corresponde mínimamente ese salario.

Si la empleada acude por días, el pago mínimo es proporcional. El pago mínimo es de $38.666, que al sumar el auxilio de transporte por $4.686 da un total de $43.354.A partir de esta cifra también se puede hacer el pago que se desee, sin embargo, vale la pena reiterar que nunca puede ser inferior a este.

Además, los empleadores deben pagar a la trabajadora doméstica prestaciones sociales como cesantías (se liquidan cada año y se consignan en el fondo de cesantías que la trabajadora elija), intereses a las cesantías (que se pagan en enero de cada año a la trabajadora), primas de servicio (que se pagan en junio y diciembre de cada año a la trabajadora) y vacaciones (estos valores no pueden incluirse dentro del pago diario, semanal o mensual que ella recibe).

¿Y del auxilio de transporte?
La empleada doméstica tiene derecho a recibir el auxilio de transporte por los días que trabaje en una casa como externa, aunque no trabaje las 8 horas completas. Es decir, si trabaja menos de ocho horas en un día, de todas maneras, recibirá el auxilio de transporte por los días trabajados.

La trabajadora debe residir a más de mil metros de su lugar de trabajo (es decir, un kilómetro, lo que en una ciudad equivale aproximadamente a 10 cuadras) y ganar hasta dos salarios mínimos mensuales legales.

Es importante recordar que, si la trabajadora doméstica está en vacaciones, en licencia o con una incapacidad, no recibirá el pago de auxilio de transporte, mientras dure esa situación.

El auxilio de transporte no se suma al salario que sirve de base para cotizar a seguridad social. Solamente constituye parte del salario para liquidar cesantías y primas de servicio.

Así mismo, se debe aclarar que solo se pierde el derecho al pago de auxilio de transporte cuando el salario está por encima de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes para este 2023 (equivalente a $2.601.212).

Además, los empleadores deben pagar a la trabajadora doméstica prestaciones sociales como cesantías (se liquidan cada año y se consignan en el fondo de cesantías que la trabajadora elija), intereses a las cesantías (que se pagan en enero de cada año a la trabajadora), primas de servicio (que se pagan en junio y diciembre de cada año a la trabajadora) y vacaciones (estos valores no pueden incluirse dentro del pago diario, semanal o mensual que ella recibe).

Si la empleada doméstica trabaja en una casa todos los días (de lunes a sábado o de lunes a viernes) pero no amanece allí, sino que va cada día, la empleadora/o tiene que pagarle auxilio de transporte, correspondiente a $140.606 mensuales (para el año 2023).

Si la empleada doméstica trabaja como externa uno o varios días al mes, la empleadora/o tiene que pagarle auxilio de transporte, correspondiente a $4.686 por día laborado (para el año 2023).

¿Qué es pago en especie? ¿Se le puede pagar en especie a la trabajadora doméstica?
En Colombia, las leyes del trabajo permiten que el salario como empleada doméstica se pueda pagar de forma combinada o mixta. Es decir, una parte en plata o dinero y otra en especie.

En especie es cuando la vivienda o la habitación o la alimentación se tienen en cuenta como parte del salario que se le pagará. Este pago en especie debe ser de mutuo acuerdo entre la empleada doméstica y la empleadora/or, y deberá especificar expresamente lo que se recibirá en especie y cuánto vale.

El salario en especie no puede superar el treinta por ciento (30%) del valor total del pago.

¿El uniforme o dotación es parte del salario en especie?
No. El salario en especie solo se refiere a habitación o vivienda o alimentación. La dotación y/o el vestuario son una obligación de los empleadores/as, aparte del salario.

Contrato de trabajo
¿Qué pasa si no se firmó ningún contrato de trabajo?
Aunque no tenga un contrato de trabajo en físico o en papel firmado se tiene un contrato verbal. Por esto, la trabajadora doméstica tiene todo el derecho a exigir prestaciones sociales legales. Además, se entiende que es a término indefinido, porque el contrato de trabajo a término fijo siempre tiene que constar por escrito.

Cuando el contrato es a término indefinido, solo se puede terminar por las causas justas que contempla el Código Sustantivo de Trabajo Laboral. Si el contrato no termina por una de esas causas justas, la empleadora/or tiene que pagar una indemnización. Las causas justas están, aquí: artículo 62 del Código sustantivo del trabajo.

La ley también contempla unas obligaciones tanto para la empleadora/or como para la trabajadora. Sin embargo, es conveniente que entre las partes se acuerden, muy claramente, cuáles son las responsabilidades, ya que en una casa o en un hogar hay un sin fin de labores y si no se acuerdan, es muy difícil o muy arbitrario acompañarlas, monitorearlas, medirlas o evaluarlas.

Pero, ¿qué tipo de contrato es mejor: verbal o escrito?
Siempre es mejor que el contrato conste por escrito, pues de esta manera quedan expresamente señaladas las condiciones, responsabilidades y obligaciones que tendrán tanto la empleadora/or como trabajadora, evitando equívocos y, sobre todo, impidiendo que se presenten abusos en contra de la trabajadora, que es la parte débil de la relación laboral.

Además, cuando empleadores/as y trabajadoras hacen un contrato por escrito motivan la conversación sobre asuntos que generalmente se tratan cuando se presenta un problema. El contrato por escrito previene malentendidos, y por tanto hace más armónica la relación y deja más tranquilas a las partes sobre sus responsabilidades.

El contrato puede ser a término fijo, es decir, se puede poner una fecha de inicio y de término o finalización de la relación laboral, por poner un ejemplo: “trabajar lunes y jueves de todas las semanas, durante seis meses”; o a término indefinido, que sería más o menos así: “Trabajar lunes y jueves de todas las semanas, hasta que se dé por terminada la relación laboral”.

Cuando el contrato es a término indefinido, sólo se puede terminar por las causas justas que contempla el Código Sustantivo de Trabajo Laboral. Si el contrato no termina por una de esas causas justas, la empleadora/or tienen que pagar una indemnización. Las causas justas están, aquí: artículo 62 del Código sustantivo del trabajo.

Al redactarlo, las responsabilidades deben quedar muy bien explicadas, ya que en una casa o en un hogar hay muchas labores y, si no se acuerdan, es muy difícil o muy arbitrario acompañarlas, monitorearlas, medirlas o evaluarlas.

La empleadora/or y trabajadora doméstica tenían un contrato pactado a seis meses, pero decidió despedirla antes ¿a qué tiene derecho la trabajadora?
Si era un contrato a seis meses, era un contrato a término fijo.

Si la empleadora/or lo termina antes, sin justa causa, debe pagar el valor total de los días que faltan establecidos en el contrato. Por ejemplo, si lo finaliza faltando dos meses para cumplir el término fijo, la empleadora/or debe pagar a la trabajadora dos meses de salario.

Importante: la trabajadora doméstica debe tener en cuenta que el contrato de trabajo a término fijo se prorroga o prolonga por un término igual al inicialmente pactado o por un año, cuando inicialmente se pactó inferior al año y ya se han superado tres prórrogas, si por lo menos con treinta (30) días de antelación, ni la trabajadora doméstica ni la empleadora/or comunicaron a la otra su deseo de no prorrogarlo más.

Por ejemplo, si el contrato se cancela faltando 28 días para su terminación sin que exista justa causa, el valor de la indemnización será el equivalente a esos 28 días de salario, más los días totales de la prórroga (si se había prorrogado a un año, serán 365 días adicionales).

La empleadora/or y trabajadora tenían un contrato a término indefinido y la empleadora/or decidió terminarlo sin justa causa ¿a qué tiene derecho la trabajadora?
Si se hizo un acuerdo verbal, o un contrato escrito, era a término indefinido y no has trabajado por más de un año, la empleadora/or debe indemnizar a la trabajadora con 30 días de salario.

Cuando la trabajadora doméstica ha trabajado por más de un año, la empleadora debe pagar el valor de 30 días de trabajo por el primer año y veinte (20) días más por cada uno de los años siguientes al primero o de manera proporcional por fracción de año.

Prestaciones sociales y garantías laborales
Si la persona trabaja por días en una casa, ¿tiene derecho a que le paguen prestaciones sociales y seguridad social?
Sí. Tiene derecho a que le paguen cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio y vacaciones, además de los aportes a la seguridad social por fracciones o proporcionalmente con los días trabajados. Así, puede afiliarse a pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar.

El decreto 2616 del 2013 establece que las personas que trabajen por periodos inferiores a un mes, y que en ese trabajo en particular ganen menos de un salario mínimo, pueden realizar los pagos a pensiones por semanas.

Los empleadores/as deben afiliar a la trabajadora doméstica a:

- Fondo de Pensiones y Cesantías

- Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL)

- Caja de Compensación Familiar

Si trabaja menos de 30 días al mes, puede permanecer afiliada al régimen subsidiado de salud (Sisbén) o a una Entidad Promotora de Salud (EPS) en calidad de beneficiaria. Si trabaja tiempo completo, es obligatoria la afiliación a una EPS como cotizante.

La empleada doméstica es libre de escoger la entidad preferida para estas afiliaciones, salvo la ARL que la elige siempre la empleadora/or.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que la empleadora/or la afilie a la salud?
Sí. Al tener un contrato de trabajo debe estar afiliada al régimen contributivo de salud, en él puede escoger la EPS que quiera y la empleadora/or debe afiliarla a ella. El valor que se aporta mensualmente es equivalente al 12.5% del salario mínimo. De ese 12.5%, la trabajadora paga el 4% y la empleadora/or el 8.5%.

Si la trabajadora doméstica gana en el mes menos del salario mínimo y trabaja menos de 21 días al mes, puede quedarse en el régimen subsidiado (SISBÉN) o ser beneficiaria de un familiar.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que la empleadora/or la afilie a una caja de compensación familiar?
Sí. La empleadora/or deberá escoger una caja de compensación familiar en el departamento donde trabaja la empleada y afiliarla. Debe pagar la afiliación sobre la base de un salario mínimo. Así la trabajadora tendrá derecho a todos los servicios que ofrecen las cajas de compensación.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que la empleadora/or le pague cesantías?
Sí. Por cada año trabajado, la empleadora/or debe pagar a la trabajadora doméstica un mes de cesantías. Si trabaja menos de un año tiene que pagar las cesantías proporcionalmente al tiempo que trabajó con él.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que la empleadora/or le pague intereses sobre las cesantías?
Sí. Los intereses a las cesantías se calculan en proporción de un 1% por cada mes trabajado durante el año, sobre el valor liquidado de las cesantías a 31 de diciembre. Estos intereses se le entregan a la trabajadora a más tardar el último día del mes de enero del año siguiente.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que le paguen prima?
Sí. Todas las trabajadoras domésticas (internas, externas o por días) tienen derecho al pago de la prima de servicios. El pago se debe realizar dos veces al año y cada uno corresponde a medio salario mensual: primer pago, antes del 30 de junio; segundo pago, antes del 20 de diciembre.

Se liquida así:

Salario base (lo que la empleadora/or le paga al mes) x Días trabajados ÷ 360

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a pensión?
Sí. La trabajadora doméstica decide si quiere cotizar en un fondo de pensiones público o privado. La cotización se calcula sobre el 16% del ingreso mensual de la trabajadora (sin que pueda ser inferior al salario mínimo). De ese valor, la empleadora/or debe pagar el 75% y la empleada el 25%:

Ejemplo:

Salario mínimo vigente para 2023: $1.160.000

Valor aporte a pensiones (16%) = $185.600

Empleadora/or paga (75%) = $139.200

Trabajadora doméstica paga (25%) = $46.400

¿Qué pasa si la trabajadora lleva muchos años con la empleadora/or y ella la despide y nunca le pagó la pensión?
En cualquier momento, la trabajadora podrá demandar a la emprleadora/or para que le pague al fondo de pensiones público o privado que ella elija, el valor de las cotizaciones actualizadas. Este es un derecho que no se pierde por el paso del tiempo.

Adicionalmente, si la trabajadora prestó sus servicios entre 10 y 15 años con esta empleadora/or, la empleada doméstica tiene más de 55 años (para las mujeres) y el despido ocurrió sin justa causa, la trabajadora puede interponer una demanda para que un juez laboral le ordene a la empleadora/or pagar la pensión sanción, desde la fecha en que haya cumplido los 55 años de edad.

¿Qué pasa si la trabajadora doméstica se accidenta en el trabajo?
La empleadora/or dentro de los 2 días siguientes a su ocurrencia, deberá reportar el accidente a la ARL (Administradora de Riesgos Laborales), a la cual se encuentre afiliada la trabajadora. La ARL cubrirá todo lo referente a los accidentes que ocurran en el lugar de trabajo.

Si la empleadora/or no tenía afiliada a su trabajadora a una ARL, deberá correr con todos los gastos médicos y de incapacidad derivados del accidente.

¿Los empleadores/as pueden descontar una parte del sueldo sin consultarle a nadie, por ejemplo si la trabajadora doméstica daña involuntariamente algo?
No. Por ejemplo, si a la trabajadora se le rompe una prenda de vestir de la empleadora o el empleador, ellos no puede descontar lo que vale sin que la trabajadora lo autorice por escrito.

La otra forma es que tenga una orden de un juez para hacer el descuento.

¿Cómo funciona el período de prueba?
El periodo de prueba es el tiempo que tienen los empleadores/as o la trabajadora doméstica para ensayar cómo les parecen las condiciones del trabajo.

En el caso de un contrato verbal no puede existir un periodo de prueba, ya que la estipulación del periodo de prueba siempre debe quedar por escrito.

En el caso de un contrato escrito el periodo de prueba puede ser hasta de dos meses.

Analicemos algunos ejemplos:

Si el contrato inicio el 1 de julio, es a término indefinido y por escrito, la empleadora/or y trabajadora pueden pactar hasta el hasta el 31 de agosto para decidir si continúan con el contrato laboral.

Si el contrato inició el 1 de julio y es a término fijo de tres meses, la empleadora/or y trabajadora pueden pactar hasta el 19 de julio para decidir si continúan con el contrato laboral.

En cualquiera de los dos casos, si la empleadora/or decide despedir a la trabajadora antes de que culmine el periodo de prueba, ella tiene que pagar el salario, la seguridad social y todas las prestaciones sociales (cesantías, intereses, primas, etc.) pero no tiene que indemnizar a la trabajadora doméstica por el despido.

Pero, si la empleadora/or decide despedir a la trabajadora sin justa causa después de finalizado el periodo de prueba, tiene que pagar a la trabajadora, además, la indemnización.

Jornadas, horarios y horas extras y nocturnas
¿Cómo funciona el horario diurno de una trabajadora doméstica no interna?
El horario diurno en Colombia es de 6:00 a.m. a 9:00 p.m. Por ley, son máximo 8 horas de trabajo al día, y máximo 48 horas a la semana para trabajadoras domésticas que no sean internas.

Las trabajadoras domésticas pueden pactar con el empleador distribuir las horas de la forma que más les convenga, desde que se respete que al día sean mínimo 4 y máximo 10 horas de trabajo, y que semanalmente, sean máximo 48 horas. Todo lo que se salga de ahí tiene que ser pagado a través de horas extras.

Por ejemplo, si la empleada doméstica entra a trabajar a las 7:00 a.m. y tiene una hora de descanso, las 8 horas se cumplirían a las 4:00 p.m. Si la empleadora/or dice que debe salir a las 6 p.m., tendría que pagar 2 horas extras.

¿A cuánto tiempo diario tiene derecho una trabajadora doméstica para alimentación y/o descanso?
La jornada laboral diaria debe tener como mínimo una hora al día para que la trabajadora doméstica se alimente y/o descanse. Es decir, al día permanecerá en la casa de la empleadora/or mínimo 9 horas correspondientes, a no ser que pacten trabajar más; en este caso, la empleadora/or debe pagar las horas extras trabajadas.

¿Cómo funciona el pago de horas nocturnas para una trabajadora doméstica?
El horario nocturno es de 9:00 p.m a 6:00 a.m.

Si la empleada doméstica trabaja su jornada en ese horario tendrá que recibir 35% más de lo que recibiría en el horario diurno.

Descanso y vacaciones
¿La trabajadora doméstica tiene derecho a descansar algún día de la semana?
Sí. Todas las trabajadoras domésticas, incluidas las internas, tienen derecho a descansar un día a la semana, por mínimo 24 horas seguidas. Ese día, generalmente es el domingo, así como los festivos, incluidos, cuando trabajen toda la semana (lunes - o martes - a sábado). El día de descanso tiene que ser remunerado.

¿La trabajadora doméstica tiene derecho a vacaciones?
Sí. Todas las trabajadoras domésticas tienen derecho a 15 días hábiles al año de vacaciones remuneradas. Si por alguna razón la despiden antes de cumplir el año, la empleadora/or tendrá que pagar lo equivalente a los días de vacaciones que ella se ha ganado.

Por ejemplo, si la empleada doméstica lleva trabajando 3 meses con una empleadora/or de lunes a sábado, y la empleadora/or la echa, la empleadora/or debe compensar a la trabajadora por los días de vacaciones correspondientes.

En este caso, la trabajadora tendría derecho a que la empleadora/or le compensara por 3.75 días de vacaciones. Para calcular el valor tiene que hacerse sobre el salario, que no incluye ni auxilio de transporte.

¿Es el sábado un día hábil para calcular el número de días de vacaciones?
Si la empleada doméstica trabaja de lunes a viernes, el día sábado no cuenta como día hábil para calcular los días de vacaciones. Si trabaja de lunes a sábado, el sábado sí cuenta como día hábil para calcular los días hábiles de vacaciones.

¿Qué pasa si trabaja el domingo?
Si la empleada doméstica trabaja máximo dos domingos al mes, además del pago de ese día, la empleadora/or puede darle un día de descanso remunerado en la semana siguiente o pagarle el recargo de 75%.

Si trabaja tres o más domingos al mes, además de recibir 75% por ser domingo, tiene derecho a descansar algún día entre semana y este debe ser pago.

Despido e indemnización
¿Qué pasa si la empleadora/or echa a la trabajadora sin justa causa?
Si la empleadora/or despide a la trabajadora sin justa causa o si hace renunciar por alguna de las justas causas a la trabajadora doméstica, la empleadora/or deberá indemnizarla.

Contrato a término fijo: la empleadora/or deberá pagar el salario correspondiente al tiempo que le falte a la trabajadora para que se termine el contrato (teniendo en cuenta si el contrato se había prorrogado ya).

Por ejemplo, si es un contrato a 6 meses, y la empleadora/or despide a la trabajadora al quinto mes sin justa causa, deberá pagarle el último mes completo aunque ya no trabaje con ella.

Contrato a término indefinido: la empleadora/or deberá pagar 30 días de salario por el primer año de servicios, que se pagan completos aun si la empleada doméstica no ha trabajado un año entero. Si tiene más de un año de estar trabajando con esa empleadora/or, deberá pagarle los 30 días iniciales más 20 días por cada año o en proporción.

Ejemplo, la empleada doméstica lleva trabajando en contrato a término indefinido 6 años con una empleadora/or, y la empleadora/or la echa sin justa causa, deberá pagarle 30 días correspondientes al primer año más 100 días por los 5 años adicionales.

Las justas causas están, aquí: Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Dotación y uniformes
¿La trabajadora doméstica tiene derecho a que la empleadora/or le dé vestido y calzado para trabajar?
Sí. Después de llevar tres meses trabajando con la empleadora/or, tiene derecho a que le den uniforme o prendas de vestir para desarrollar el trabajo doméstico. Estas son: un par de zapatos y un vestido o ropa apropiada para el trabajo doméstico. Debe hacerlo cada cuatro meses: el 30 de abril, 31 de agosto y el 20 de diciembre.

La trabajadora doméstica tiene derecho al uniforme, siempre y cuando gane menos de dos salarios mínimos.

La trabajadora doméstica quedará obligada a darle un uso apropiado al calzado y vestido que le den, puesto que si no lo hace, puede perder su derecho a recibir el próximo calzado y vestido de labor.

Otros derechos
¿La trabajadora doméstica tiene derecho a la licencia de maternidad?
Sí. La empleadora/or debe reconocerle 18 semanas de licencia de maternidad que podrá empezar a disfrutar una o dos semanas antes del parto.

La EPS a la que esté afiliada le pagará, durante esas semanas, el 100% del salario que estaba ganando.

Si no está afiliada a una EPS, la empleadora/or deberá pagar la licencia.

Una vez el bebé haya nacido, en el lugar de trabajo, la empleadora/or deberá darle dos descansos diarios, de media hora cada uno, para amamantarlo, sin quitar nada del salario.

La trabajadora doméstica no podrá ser despedida sin autorización del Estado durante tu embarazo, ni en los tres meses siguientes al parto. La licencia de paternidad es de ocho (8) días hábiles.

¿Las trabajadoras domésticas están protegidas de conductas de acoso laboral por parte del empleador?
Sí. La empleadora o empleador no deben acosar de ninguna manera a la trabajadora doméstica en su trabajo, incluyendo el acoso sexual.
Organización Mundial de la Salud (OMS): “Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. En Colombia la ley 101 de 2006 regula esta situación y contempla drásticas sanciones para el empleador o empleadora que cometan acoso laboral.

El acoso laboral está prohibido y se puede denunciar.

Enero de 2023

facebook2     Hablemos de Empleadas Domésticas

 

twitter2    @Empleadas_hogar

 

telefono2     57 + 3108450654.

 

e-mail2    trabajodomestico.colombia@gmail.com

logo